Was die Politik gegen den Exodus in der Pflege tun kann

Forderungen des BKK Dachverbands für eine nachhaltige Personalstruktur in der Langzeitpflege

1. Datengrundlage vertiefen und verbreitern

Derzeit liegen kaum aktuelle repräsentative Längsschnittdaten zur Arbeits- und Lebenssituation – und damit auch zu pandemiebedingten Ausstiegseffekten – von Pflegekräften vor. Eine nationale Pflegekohorte gegebenenfalls in Kombination mit der NAKO-Gesundheitsstudie (nationale Langzeit-Bevölkerungsstudie) sowie die gezielte Erweiterung des Beschäftigtenverzeichnisses schaffen hier konkret Abhilfe. Derzeit ist das Bundesinstitut für Arzneimittel und Medizinprodukte (BfArM) dabei, ein Beschäftigtenverzeichnis für die Pflege anzulegen. Durch dieses und die nationale Pflegekohorte können die Wirkung gesetzgeberischer Maßnahmen gezielt evaluiert werden. Außerdem würden im nationalen Kontext settingspezifische Auswertungen ermöglicht sowie der Umsetzungsgrad gesundheitsförderlicher Maßnahmen für Pflegende sowie alters- oder generationenbezogenen Effekte im Zeitverlauf systematisch offengelegt.

2. Die Gesundheit der Pflegenden zählt!

Pflegende sind hohen Belastungen ausgesetzt, die sich zum Teil auch auf den Gesundheitszustand niederschlagen. Insbesondere für Pflegehilfspersonen zeigen sich höhere Belastungen, ein höherer Krankenstand und ein höherer Anteil an vorzeitiger Berufsunfähigkeit im Vergleich zu Pflegefachkräften.Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) und Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) müssen dies gezielt in den Blick nehmen. Im Fokus steht hierbei die Stärkung der persönlichen Gesundheitskompetenz.
 

3. Berufsausstieg verhindern!

Pflegende arbeiten häufiger als andere Beschäftigte in ihrem Wunschberufempfinden ihre Arbeit – dies ist eine außergewöhnliche Ressource. Was also braucht es imberuflichen Alltag der Pflegenden: Mehr Autonomie, gute kollegiale Beziehungen, faires und authentisches Management, Unterstützung durch Vorgesetzte und transformationale Führung (inspirierendes, individuelles, vorbildhaftes und intellektuell anregendes Führungsverhalten). Professionelle materielle und immaterielle Arbeitsressourcen gehören also zu den wichtigsten Kriterien. Darüber hinaus zeigen Berufsausstiege von Pflegenden eindeutige Bezüge zur Lebensphase (etwa vor Renteneintritt oder in den ersten fünf Berufsjahren) und zum Ausbildungsniveau. Hilfskräfte etwa haben zum Teil eine deutlich niedrigere Verbleibdauer in ihrem Beruf als Pflegefachpersonen. Pflegende schließen einen Wiedereinstiege dennoch nicht kategorisch aus. Dies ist eine Chance, die genutzt werden muss. Konkrete Ansatzpunkte sind zum Beispiel alters- und alternsgerechte Arbeit, Fachlaufbahnen, Dienstplanverlässlichkeit, flexiblere Arbeitszeitformen, Teilarbeitsoptionen, größere Handlungs- und Entscheidungsspielräume, Optimierung der Arbeitsbedingungen, der Arbeitsorganisation und des Führungsverhaltens, Implementierung digitaler Technologien sowie Verbesserungen bei der Kinderbetreuung.

Die Trendwende muss kommen

Die ambulante und stationäre Langzeitpflege haben sich in der Corona-Pandemie grundsätzlich als stabil erwiesen. Dies ist zu großen Teilen dem persönlichen Einsatz der Pflegenden zu verdanken. Die bisherigen gesellschaftlichen und politischen Bemühungen reichen aber noch nicht aus, um eine echte Trendwende für die Verbesserung der Situation des Pflegepersonals in Gang zu setzen. Dreh- und Angelpunkt muss sein, dass die Pflege wieder als attraktiver Beruf wahrgenommen wird und systemisch bedingte Berufsausstiege reduziert werden. Unsere Forderungen liefern dafür erste Ansatzpunkte, die wir gern vertieft diskutieren und umsetzen wollen.

Wichtige Aspekte aus der internationalen Literaturrecherche und Erkenntnisse haben wir in einem Foliensatz aufbereitet. Daüber hinaus beinhaltet die Präsentation auch Folien zu den "Kommunalen pflegerischen Versorgungszentren", den sogenannten KpVZ.